A
aprendizagem organizacional é descrita na literatura como um processo
constituído de etapas ou componentes de aquisição de informação, disseminação
de informação e interpretação compartilhada, que promove a mudança de comportamento
ou a ação de resposta à aprendizagem, influenciando diretamente os resultados
da organização. A aprendizagem organizacional, nesse escopo, é complementada
por uma dimensão cultural (orientação para aprendizagem), composta por valores
ou posturas organizacionais que estimulam a aprendizagem.
Assim, cabe destacar as
afirmações de Argyris e Schön (1978), para quem a aprendizagem organizacional
requer a revisão da postura dos indivíduos no sentido de "aprender a
aprender" novas coisas. Hult (1998) reforça essa idéia ao afirmar que são
necessárias novas habilidades de aprendizagem, bem como um clima organizacional
que favoreça o desenvolvimento dessas habilidades.
Vale ressaltar que a empresa
ao disponibilizar aos seus funcionários o ensino corporativo, deve oferecer uma
metodologia que não só disponibilize ferramentas que agreguem valor à organização,
mas essencialmente, que agregue valor ao capital humano, nesse sentido faz-se
necessário, por exemplo, a noção clara da importância da educação ambiental.
Está claro portanto, que o
conceito de aprendizagem organizacional está associado ao conceito de
competitividade ou de competência empresarial. Uma empresa que ensina e aprende
torna-se uma empresa competitiva, torna-se uma empresa que desenvolve e gerencia
competência como vantagem ante o mercado ou aos concorrentes.
A competência empresarial
requer, principalmente, procedimentos empresariais voltados ao conceito de
cooperação, que está ligado a projetos desenvolvidos por meio de um processo tecnológico
e em parceria, não apenas com colaboradores internos, mas principalmente, em
parceria com fornecedores e clientes.
Não é por
acaso que a maioria das organizações tem dificuldades de aprendizagem. A forma
como são projetadas e gerenciadas, a maneira como os cargos são definidos e,
mais importante, o modo como todos fomos ensinados a pensar e interagir (não só
nas organizações, mas em uma perspectiva mais ampla), tudo isso cria
deficiências cruciais de aprendizagem.
Conclusão
O processo de aprendizagem,
a geração, a aplicação e transmissão do conhecimento são, hoje, os motores de
geração de vantagens competitivas em relação aos concorrentes e a gênese de
riquezas para as organizações.
Esse novo paradigma de
aprendizagem organizacional muda o sentido da administração empresarial
tradicional, passando a ser baseado na gestão do conhecimento. Evidencia-se,
justamente, na capacidade da empresa converter o conhecimento adquirido em
qualidade, produtividade e inovação, gerando diferencial competitivo sustentável
e duradouro, devendo ser continuamente repensado.
A aprendizagem
organizacional representa mais que a simples incorporação de novas atitudes,
ela retrata um horizonte para o desenvolvimento das empresas, de seus
profissionais e das comunidades que com elas se inter-relacionam.
Easterby-smith, Mark. Aprendizagem organizacional e organização de
aprendizagem. São Paulo: Atlas, 2001.
PERIN, Marcelo Gattermann et al. Processo
de aprendizagem organizacional e desempenho empresarial: o caso da indústria eletroeletrônica no Brasil. RAE-eletrônica, v. 5, n. 2,
Art. 14, jul./dez. 2006.
MOTTA,
Paulo Roberto. Transformação
organizacional: a teoria e a prática de inovar.
Qualitymark, 2000. Rio de Janeiro, 2000.
SENGE, Peter. A Quinta Disciplina: arte
e prática da organização que aprende.4. ed. São Paulo: Best Seller, 1999.
SENGE, Peter et al. A dança das mudanças: os
desafios de manter o crescimento e o sucesso em organizações que aprendem. Rio
de Janeiro: Campus, 1999.
