Para o acadêmico John
Kotter, cenários adversos e mudança organizacional são os maiores causadores de
noites de insônia entre os executivos. Ambos exigem uma liderança comprometida
e com energia suficiente para promover uma transformação.
Kotter é professor emérito de Liderança da Harvard Business School, Doutor em Comportamento Organizacional e considerado a maior autoridade mundial em liderança e mudança. Ele afirma que em 70% das organizações os esforços de transformação e mudança fracassam e sugere 8 passos para promover e liderar a transformação dentro da organização.
Kotter é professor emérito de Liderança da Harvard Business School, Doutor em Comportamento Organizacional e considerado a maior autoridade mundial em liderança e mudança. Ele afirma que em 70% das organizações os esforços de transformação e mudança fracassam e sugere 8 passos para promover e liderar a transformação dentro da organização.
Aqui no Blog,
apresentaremos 2 passos a cada semana, reflita sobre cada um deles:
1º Passo - Crie um
senso de urgência
Apesar de ter claros
os motivos que levaram a necessidade de mudança, é preciso fazer com que todos
os colaboradores sintam também esta mesma necessidade de mudança e percebam a
importância de agir imediatamente.Sendo assim, criar este senso de urgência permite
que a empresa conte com a cooperação necessária para conduzir uma mudança. De
acordo com Kotter, 50% das empresas que não conseguem fazer as mudanças
necessárias pecaram logo no início do processo, ignorando a necessidade de
tirar as pessoas da zona de conforto. Entende-se aqui por
inspirar às pessoas para a mudança como criar o senso de urgência e não apenas
pressioná-las para uma causa que não diz respeito a elas.
Para fazer isto
acontecer, Kotter recomenda:
- Traga as informações de fora
para dentro.
- Comporte-se com urgência
todos os dias.
- Encontre a oportunidade
diante da crise
- Lide com o “não”
2º Passo - Crie a
aliança administrativa
Além de criar uma sensibilização para a mudança dentro da organização, é preciso reunir um grupo com poder suficiente para liderar a mudança. Uma pessoa, isoladamente, não consegue engajar um grande número de pessoas, vencer todas as resistências, gerar resultados no curto prazo e gerenciar outros projetos ou novas abordagens da cultura.
Para o acadêmico, é
preciso ter uma aliança, ou seja, uma espécie de coligação de pessoas que serão
líderes da mudança dentro da empresa. “Isto é fundamental para o sucesso”,
pontua Kotter.
Para criar este time
em defesa da mudança, a equipe precisa refletir sobre quatro aspectos:
1. Posição
de poder: trabalhar os colaboradores-chave para abraçarem a
causa, para que os resistentes não bloqueiem o progresso;
2.
Atuação: Todos os pontos de
vista do time devem estar representados para que as decisões tenham embasamento
e sejam tomadas de forma inteligente;
3. Credibilidade: O
grupo deve ser visto e respeitado. Suas decisões precisam ser levadas a sério
pelos demais colaboradores;
4.
Liderança: O
time deve ter liderança capaz de conduzir ao processo de mudança.
Para Kotter, o ideal
é que esta coligação seja composta por dois gerentes e líderes que trabalham em
grupo. Os gerentes terão o papel de manter o processo sob controle, enquanto os
demais guiarão para a mudança:
“Uma aliança
administrativa com bons gestores, porém com líderes pobres tende a produzir
planos e não trabalhar a visão”.
O segredo, de acordo
com o acadêmico, está em:
“construir o time certo e, em seguida, combinar um nível de confiança
com um objetivo comum, em que a equipe acredita que pode resultar em uma
aliança administrativa que tem a capacidade de fazer a mudança necessária
acontecer, apesar de todas as forças de inércia”.
