Passaremos agora para o 5º e 6º passos que segundo
o professor Kotter norteiam Gestão de Mudanças e Transformação Organizacional:
5º Passo - Capacitação de Pessoas e Barreiras
- Remova os obstáculos à mudança
- Mude sistemas ou estruturas que comprometem
seriamente a visão
Um dos conselhos
de Kotter é retirar possíveis barreiras e liberar as pessoas para fazer o seu
melhor trabalho. Para o especialista, “normalmente,
a capacitação de colaboradores envolve lidar com quatro obstáculos principais:
estruturas, competências, sistemas e supervisores”. A seguir você confere
dois destes obstáculos.
Barreiras
estruturais:
Muitas vezes, as
estruturas internas das empresas funcionam em desacordo com a visão da mudança.
Por exemplo, uma organização que afirma querer foco no cliente, pode encontrar
seus recursos e estruturas fragmentadas. Da mesma forma, empresas que afirmam
querer criar mais capacidade de resposta local, podem apresentar camadas de
gestão críticas para decisões regionais.
Em outros casos,
existem empresas que afirmam querer aumentar a produtividade e se tornar uma
produtora de baixo custo, porém possuem enormes grupos de funcionários,
procedimentos e programas caros.
Para Kotter,
muitas vezes, é difícil remover esses obstáculos no meio do processo de
mudança:
“Normalmente,
as mudanças mais eficazes podem ocorrer na área de recursos humanos. O
realinhamento de incentivos e avaliações de desempenho para refletir a visão da
mudança pode ter um efeito profundo sobre a capacidade de realizar esta visão
da mudança. Assim como os sistemas de informação de gestão também podem ter um
grande impacto sobre o sucesso da implementação de uma visão de mudança”
Atualização de
informações competitivas e análises de mercado, além de ser rentável, pode ser
uma comunicação poderosa e eficaz em toda a empresa. Além disso, pode fornecer
informações necessárias para que as pessoas façam seu trabalho de forma mais
eficiente.
Supervisão
Problemática
Outra barreira à
mudança efetiva pode ser supervisores problemáticos. Muitas vezes esses
gestores têm dezenas de hábitos relacionados entre si que se somam a um estilo
de gestão que inibe a mudança.
Eles não podem
ativamente minar o esforço, mas eles simplesmente não estão "ligados"
para ir junto com o que a mudança requer. Muitas vezes os agentes de mudança se
recusam a confrontar essas pessoas.
Às vezes, os gestores
vão inventar ou elaborar estratégias de manipulação de tentativa de lidar com
estas pessoas. Se feito habilmente isso só atrasa o processo e, se exposto,
parece terrível - desprezível, cruel e injusto - e prejudica todo o esforço.
Normalmente, a melhor
solução é o diálogo honesto recomenda o professor Kotter.
6º Passo: Gerando vitórias a curto prazo
- Plano de melhoria de desempenho visível
- Criar as melhorias
- Reconhecer e premiar os funcionários
envolvidos com as melhorias
Kotter aconselha a
criação de reconhecimento e mérito. Para os líderes, no meio de um esforço de
mudança a longo prazo, as vitórias de curto prazo são essenciais. Executar um
esforço de mudança sem a atenção para o desempenho de curto prazo é
extremamente arriscado.
A coalizão
administrativa torna-se uma força crítica na identificação de melhorias
significativas do que pode acontecer entre 6 e 18 meses. É preciso fazer com
que estas vitórias ajudem a garantir o sucesso da iniciativa de mudança como um
todo.
É necessário
lembrar, que em qualquer iniciativa de mudança, há um desejo de garantir que os
clientes não sejam afetados. No entanto, as vitórias de curto prazo são
essenciais. E para garantir o sucesso, a curto prazo, o ganho deve ser visível
e inequívoco. As vitórias também devem estar claramente relacionadas com o
esforço de mudança. Tais vitórias fornece provas de que os sacrifícios que as
pessoas estão fazendo dá resultado.
Isto aumenta o
sentido de urgência e o otimismo de quem está fazendo um esforço para mudar.
Estas vitórias também servem para premiar os agentes de mudança, fornecendo
feedback positivo que reforça o moral e a motivação.
As vitórias servem
também como objetivo prático de contribuir para afinar a visão e as
estratégias. A coalizão administrativa recebe informações importantes que
permite achar o curso correto.
